Una conversación con Eduardo Cañas

 

 

Eduardo, COO de GFT Iberia, con más de 25 años de experiencia en el sector tecnológico liderando proyectos de consultoría informática principalmente en el sector financiero nos aporta su visión sobre la atracción y fidelización de talento y cómo están construyendo una marca empleadora sólida en GFT.

Desde sus primeros días en GFT, Eduardo ha mantenido una estrecha colaboración con Deutsche Bank, desempeñando diversos roles en Europa y América. Asumió el liderazgo de la unidad de Mercados de Capitales en GFT, responsabilizándose de cliente, P&L y con equipos distribuidos en Reunió Unido, Estados Unidos, Alemania y América Latina.

En su actual rol como Director de Operaciones (COO) en GFT España, Eduardo ha asumido la responsabilidad de las Operaciones y Recursos Humanos. Su pasión radica en la transformación continua de la organización, utilizando el potencial de las personas para adaptarse a los desafíos de los tiempos modernos, marcados por la incertidumbre.

 

Eduardo Cañas

Eduardo Cañas

COO GFT Spain

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Employer Branding y atracción de talento IT

Para Eduardo, el Employer Branding es esencial para atraer y fidelizar talento en GFT. Destaca la importancia de tener un buen posicionamiento en propuestas de valor y adaptarlo a las necesidades de los empleados y potenciales candidatos. Esto implica tanto una estrategia externa, trabajando conjuntamente con el equipo de reclutamiento para comunicar la marca empleadora, “es importante que el equipo de captación de talento sea capaz tanto de comunicar la marca empleadora como de entender las demandas de los nuevos candidatos”. Así como una estrategia interna, colaborando con los equipos locales para desarrollar actividades sociales y establecer relaciones con el ecosistema local de fomentando la autonomía y empoderamiento. Por último destaca la importancia de un buen plan de comunicación consistente y apoyado por buenos materiales y campañas.

 

 

Mucho más que tecnología:posicionamiento en la comunidad tech

 En GFT, el posicionamiento en el mundo tech tiene múltiples dimensiones en las que trabajan todos los días: Innovación, Desarrollo, Flexibilidad y Responsabilidad Social.

La innovación es marca de la casa, desarrollan proyectos innovadores para más de 60 clientes nacionales y 43 clientes internacionales en 13 países, abordando desafíos punteros en banca, seguros e industria .

Fomentan un ambiente de desarrollo profesional donde cada individuo es responsable de su crecimiento que abarca aspectos técnicos, funcionales y de negocio, con programas tanto internos como externos y certificaciones en diversas áreas.

La flexibilidad, la inclusión y la responsabilidad social también son pilares clave de su posicionamiento con objetivos claros en sostenibilidad medioambiental y tecnológica, así como un enfoque inclusivo que considera la diversidad de edad, género y discapacidad. .

 

“Los candidatos valoran los proyectos tecnológicamente atractivos, y hemos mejorado nuestras entrevistas técnicas para que las realice la persona con la que trabajarán y conozcan el proyecto y la tecnología desde el minuto cero.”

 

Iniciativas  

Para atraer talento, GFT ha implementado políticas de flexibilidad y conciliación, lo cual le ha permitido “atraer a más de 300 personas que viven en provincias donde no tenemos oficina, y estamos presentes en 47 de las 50 provincias españolas.”

Han hecho una gran apuesta, mejorando sus procesos de entrevista técnica “los candidatos valoran los proyectos tecnológicamente atractivos, y hemos mejorado nuestras entrevistas técnicas para que las realice la persona con la que trabajarán y conozcan el proyecto y la tecnología.” y sobre sus paquetes retributivo y de beneficios.

GFT ha sido reconocida no solo «Great Place to Work», sino como “Best Workplace”. “En 2024 nos hemos situado en quinta posición entre las empresas de más de 1000 empleados, y la primera del sector IT.”

 

Garantizando un buen onboarding y experiencia del empleado

La buena incorporación se asegura a través de un proceso de onboarding digitalizado que permita acceder a la información que necesita en todo momento de la forma más fácil posible. Además de en el onboarding apuestan por las “comunicaciones asíncronas, como el contenido de la intranet, la grabación de sesiones y los mensajes pregrabados, que se están volviendo cada vez más relevantes en nuestra comunicación interna.”

Fomentan una comunicación efectiva en todos los niveles de la organización “El estilo de liderazgo y la comunicación de los responsables de equipo desempeñan un papel fundamental en la difusión de la cultura corporativa desde la dirección hasta cada empleado. Promovemos y valoramos los encuentros regulares uno a uno con los empleados para fortalecer el vínculo y la comunicación.”

Entre sus estrategias para fidelizar al equipo, destacan:

  • Las comunicaciones dirigidas desde el comité ejecutivo en eventos híbridos, donde se comparten la estrategia, los resultados y el progreso de los proyectos clave.
  • Espacios donde compartir conocimiento tecnológico y experiencias de proyectos, como GFTmeets, así como canales sin jerarquías donde hablar de tendencias de negocio, iniciativas internas o buenas prácticas de liderazgo.
  • Se utilizan encuestas anuales de Great Place To Work lo cual les ayuda a “poner foco y tomar decisiones basadas en datos, medir y escuchar las necesidades del talento. Con todas la iniciativas propuestas, se establecen matrices de factibilidad/impacto y priorizamos aquellas que sabemos tendrán más éxito.”

En cuanto a la fidelización, Eduardo considera que el principal driver para buscar un cambio “es la falta de motivación, que en general tiene que ver con que no se aprende/desarrolla técnicamente”, añade “o bien no se está a gusto con el líder o el equipo. Evidentemente, la persona que se decide a cambiar por lo general también buscará una mejora en la compensación, pero rara vez es el motivo por el que se inicia o se decide el cambio.”

 

 

Retos para el futuro

Eduardo identifica dos grandes retos para GFT en los próximos años: la integración del talento remoto y la gestión de la diversidad generacional en la organización. Ambos desafíos requieren una adaptación constante y una comunicación efectiva para garantizar el éxito. 

 

“Como organización y como sociedad, otro gran desafío es como alineamos por un lado a personas de cuatro generaciones, con intereses dispares y con cerebros que aún tienen emociones del paleolítico, pero que tienen a su disposición unas tecnologías que evoluciona dramáticamente rápido y que nos dan cada vez posibilidades que antes solo tenían los Dioses, y todo ello regido por unas leyes e instituciones que evolucionan muy lentamente y que están todavía en el medievo.”

 La estrategia a largo plazo de GFT se centra en el desarrollo de proyectos tecnológicamente interesantes, el aprendizaje continuo con referentes tecnológicos, la flexibilidad en el sentido más amplio, el cuidado del bienestar de los empleados y la responsabilidad social. Si la empresa sigue evolucionando en estos pilares, se mantendrá como una organización atractiva en el futuro.

La colaboración con eventos como Codemotion permite a GFT fortalecer su marca empleadora, establecer conexiones con talentos potenciales y mantenerse actualizado sobre las últimas tendencias tecnológicas. Además, proporciona una plataforma para conectar con el talento, expandir el networking y fomentar el crecimiento profesional de los empleados.

 En GFT, el compromiso con el talento y la innovación continúa siendo una prioridad, asegurando un futuro prometedor en el competitivo mundo de la tecnología.

Esperamos que esta conversación os ayude a conocer mejor a Eduardo para quien divertirse con las actividades del día a día es una de sus máximas prioridades y disfruta trabajando en entornos dinámicos, colaborando con equipos de alto rendimiento

Sigamos construyendo el futuro desde Recursos Humanos ¡nos leemos pronto!